公司法的工作手机，公司为什么要看员工手机串号。
公司法的工作手机 公司为什么要看员工手机串号
有时候待遇明明很好，
为什么员工还是会离职呢？
企业管理中那些看似奇葩的事儿，
跟小摩盖SCRM一起来解密吧！
为什么？
马云说过：员工离职，无外乎两个原因
“钱给少了，心委屈了”
事实上，也有许多人辞职并不只是因为钱
对于有点小抱负
并不想混日子的人来说
一份工作不可能只考虑到“钱多离家近”
到了要辞职的地步
以下四个中至少要占一个
1
个性和岗位风格差异太大
大部分的工作从风格上大致可以分为两个类型：奶妈型工作和 DPS型工作。
所谓奶妈型工作，一般来说是企业内偏辅助和为他人提供支援的部门，在会计上属于成本部门。而所谓DPS工作，则通常是那些为企业带来价值的前台部门或者收入部门。
许多人在选择工作时，对自己根本不了解，对自己的优势定位不清，明明是一个天赋在DPS上的人，偏去做奶妈岗位。而这两种岗位的激励方式完全不一样，个人才能会被长期埋没。
这种感觉就好像逼着张飞去学绣花一样，张飞再努力恐怕也免不了“怎么做怎么错”的笨拙。
2
工作上过低的容错率
容错率对于一份工作的“从业舒适度”是有着致命影响的。低容错率的岗位，和一个新人的学习成长规律是天然矛盾的。
一个岗位的容错率是高还是低，往往和这个行业的成熟度有关系——越是蓝海型、扩张型、朝阳型的行业，往往容错率越高。这是因为越是“不够成熟”的领域通常潜力也越大。
一个行业一旦变成熟，容错率就会开始降低，直到降低到一个外行难以想象的水平。他们用这种低容错率筑起一个自诩“专业”的行业门槛，一旦有愣头青贸然杀进这个领域，他们会以极为苛刻的“行业标准”把他轰出竞争市场。
有相当的一部分年轻人是需要通过不断犯错来成长的。这类人一旦误入到低容错率的工作岗位上，便会在应对无尽的细节挑剔中耗尽自己的活力和精力。
一个很简单的例子就是路怒症。
3
职位具有过高的可替代性
通过简单培训就可以轻易替代的职位，一定是没有前途的。
一些高大上的公司，会把一些其实毫无技术含量的工作包装成需要高学历和高智商的工作。在面试时先考你一大堆有的没的，录取了会支付一份在毕业生眼里的“高薪”，这导致每年毕业季的时候，会有一大群成绩和英语都非常好的名校生扎堆进入一些“听着就很洋气”的机构。
但事实上，这些岗位，有相当一部分的每日真实工作的内容和它招聘时所提出的高要求并不匹配。如果把这些工作内容拆解一下，就会发现其实并不不需要特别专业的知识，甚至有一些活儿，明摆着即便让一个中学生经过培训之后也可以胜任。
这反应到从业者身上，直观的感受就是工作开始变得流水线化，有同类工作经验的人在市面上又一堆又一堆。
这时有的员工就会考虑换个工作，担心自己的青春就耗费在循环往复的工作中了。
4
喜欢形式主义上过分纠缠
一般人通常所说的“做的不开心”大概有90%其实就是受不了上司的另一种说法而已。
形式主义最淋漓尽致的体现就是加班文化。许多上司并不是不知道加班文化的荒谬之处，也许他们自己也被老婆孩子抱怨过和家人相处的时间太少，也许他们也曾经对这种所有人都屏着不走的加班氛围深恶痛绝。
鼓励加班，其实是在追求一种在任何时候可以让下属随叫随到，并对其予取予夺的权力快感，这就和饭局上的劝酒一样，是权力持有人的所谓“确权仪式”之一。
确权仪式的本质就是所谓的“服从性测试”——比如“指鹿为马”就是典型的服从性测试。对显而易见的不合理依然表示服从，才是服从性测试的核心意义。
而这种不停的测试，会把员工对公司的忠诚消磨殆尽。
怎么办？
给员工安排一个适合的岗位
给一个犯错和改正的空间
培养出独到的能力
不过多的强调形式主义
让员工对公司的文化、氛围有融入感
让他觉得自己在公司是受到重视的
他才能定下心为公司付出
有时候待遇明明很好，
公司法的工作手机
为什么员工还是会离职呢？
企业管理中那些看似奇葩的事儿，
跟小摩盖SCRM一起来解密吧！
为什么？
马云说过：员工离职，无外乎两个原因
“钱给少了，心委屈了”
事实上，也有许多人辞职并不只是因为钱
对于有点小抱负
并不想混日子的人来说
一份工作不可能只考虑到“钱多离家近”
到了要辞职的地步
以下四个中至少要占一个
1
个性和岗位风格差异太大
大部分的工作从风格上大致可以分为两个类型：奶妈型工作和 DPS型工作。
所谓奶妈型工作，一般来说是企业内偏辅助和为他人提供支援的部门，在会计上属于成本部门。而所谓DPS工作，则通常是那些为企业带来价值的前台部门或者收入部门。
许多人在选择工作时，对自己根本不了解，对自己的优势定位不清，明明是一个天赋在DPS上的人，偏去做奶妈岗位。而这两种岗位的激励方式完全不一样，个人才能会被长期埋没。
这种感觉就好像逼着张飞去学绣花一样，张飞再努力恐怕也免不了“怎么做怎么错”的笨拙。
2
工作上过低的容错率
容错率对于一份工作的“从业舒适度”是有着致命影响的。低容错率的岗位，和一个新人的学习成长规律是天然矛盾的。
一个岗位的容错率是高还是低，往往和这个行业的成熟度有关系——越是蓝海型、扩张型、朝阳型的行业，往往容错率越高。这是因为越是“不够成熟”的领域通常潜力也越大。
一个行业一旦变成熟，容错率就会开始降低，直到降低到一个外行难以想象的水平。他们用这种低容错率筑起一个自诩“专业”的行业门槛，一旦有愣头青贸然杀进这个领域，他们会以极为苛刻的“行业标准”把他轰出竞争市场。
有相当的一部分年轻人是需要通过不断犯错来成长的。这类人一旦误入到低容错率的工作岗位上，便会在应对无尽的细节挑剔中耗尽自己的活力和精力。
一个很简单的例子就是路怒症。
3
职位具有过高的可替代性
通过简单培训就可以轻易替代的职位，一定是没有前途的。
一些高大上的公司，会把一些其实毫无技术含量的工作包装成需要高学历和高智商的工作。在面试时先考你一大堆有的没的，录取了会支付一份在毕业生眼里的“高薪”，这导致每年毕业季的时候，会有一大群成绩和英语都非常好的名校生扎堆进入一些“听着就很洋气”的机构。
但事实上，这些岗位，有相当一部分的每日真实工作的内容和它招聘时所提出的高要求并不匹配。如果把这些工作内容拆解一下，就会发现其实并不不需要特别专业的知识，甚至有一些活儿，明摆着即便让一个中学生经过培训之后也可以胜任。
这反应到从业者身上，直观的感受就是工作开始变得流水线化，有同类工作经验的人在市面上又一堆又一堆。
这时有的员工就会考虑换个工作，担心自己的青春就耗费在循环往复的工作中了。
4
喜欢形式主义上过分纠缠
一般人通常所说的“做的不开心”大概有90%其实就是受不了上司的另一种说法而已。
形式主义最淋漓尽致的体现就是加班文化。许多上司并不是不知道加班文化的荒谬之处，也许他们自己也被老婆孩子抱怨过和家人相处的时间太少，也许他们也曾经对这种所有人都屏着不走的加班氛围深恶痛绝。
鼓励加班，其实是在追求一种在任何时候可以让下属随叫随到，并对其予取予夺的权力快感，这就和饭局上的劝酒一样，是权力持有人的所谓“确权仪式”之一。
确权仪式的本质就是所谓的“服从性测试”——比如“指鹿为马”就是典型的服从性测试。对显而易见的不合理依然表示服从，才是服从性测试的核心意义。
而这种不停的测试，会把员工对公司的忠诚消磨殆尽。
怎么办？
给员工安排一个适合的岗位
给一个犯错和改正的空间
培养出独到的能力
不过多的强调形式主义
让员工对公司的文化、氛围有融入感
让他觉得自己在公司是受到重视的
他才能定下心为公司付出
为什么员工还是会离职呢？
公司为什么要看员工手机串号
企业管理中那些看似奇葩的事儿，
跟小摩盖SCRM一起来解密吧！
为什么？
马云说过：员工离职，无外乎两个原因
“钱给少了，心委屈了”
事实上，也有许多人辞职并不只是因为钱
对于有点小抱负
并不想混日子的人来说
一份工作不可能只考虑到“钱多离家近”
到了要辞职的地步
以下四个中至少要占一个
1
个性和岗位风格差异太大
大部分的工作从风格上大致可以分为两个类型：奶妈型工作和 DPS型工作。
所谓奶妈型工作，一般来说是企业内偏辅助和为他人提供支援的部门，在会计上属于成本部门。而所谓DPS工作，则通常是那些为企业带来价值的前台部门或者收入部门。
许多人在选择工作时，对自己根本不了解，对自己的优势定位不清，明明是一个天赋在DPS上的人，偏去做奶妈岗位。而这两种岗位的激励方式完全不一样，个人才能会被长期埋没。
这种感觉就好像逼着张飞去学绣花一样，张飞再努力恐怕也免不了“怎么做怎么错”的笨拙。
2
工作上过低的容错率
容错率对于一份工作的“从业舒适度”是有着致命影响的。低容错率的岗位，和一个新人的学习成长规律是天然矛盾的。
一个岗位的容错率是高还是低，往往和这个行业的成熟度有关系——越是蓝海型、扩张型、朝阳型的行业，往往容错率越高。这是因为越是“不够成熟”的领域通常潜力也越大。
一个行业一旦变成熟，容错率就会开始降低，直到降低到一个外行难以想象的水平。他们用这种低容错率筑起一个自诩“专业”的行业门槛，一旦有愣头青贸然杀进这个领域，他们会以极为苛刻的“行业标准”把他轰出竞争市场。
有相当的一部分年轻人是需要通过不断犯错来成长的。这类人一旦误入到低容错率的工作岗位上，便会在应对无尽的细节挑剔中耗尽自己的活力和精力。
一个很简单的例子就是路怒症。
3
职位具有过高的可替代性
通过简单培训就可以轻易替代的职位，一定是没有前途的。
一些高大上的公司，会把一些其实毫无技术含量的工作包装成需要高学历和高智商的工作。在面试时先考你一大堆有的没的，录取了会支付一份在毕业生眼里的“高薪”，这导致每年毕业季的时候，会有一大群成绩和英语都非常好的名校生扎堆进入一些“听着就很洋气”的机构。
但事实上，这些岗位，有相当一部分的每日真实工作的内容和它招聘时所提出的高要求并不匹配。如果把这些工作内容拆解一下，就会发现其实并不不需要特别专业的知识，甚至有一些活儿，明摆着即便让一个中学生经过培训之后也可以胜任。
这反应到从业者身上，直观的感受就是工作开始变得流水线化，有同类工作经验的人在市面上又一堆又一堆。
这时有的员工就会考虑换个工作，担心自己的青春就耗费在循环往复的工作中了。
4
喜欢形式主义上过分纠缠
一般人通常所说的“做的不开心”大概有90%其实就是受不了上司的另一种说法而已。
形式主义最淋漓尽致的体现就是加班文化。许多上司并不是不知道加班文化的荒谬之处，也许他们自己也被老婆孩子抱怨过和家人相处的时间太少，也许他们也曾经对这种所有人都屏着不走的加班氛围深恶痛绝。
鼓励加班，其实是在追求一种在任何时候可以让下属随叫随到，并对其予取予夺的权力快感，这就和饭局上的劝酒一样，是权力持有人的所谓“确权仪式”之一。
确权仪式的本质就是所谓的“服从性测试”——比如“指鹿为马”就是典型的服从性测试。对显而易见的不合理依然表示服从，才是服从性测试的核心意义。
而这种不停的测试，会把员工对公司的忠诚消磨殆尽。
怎么办？
给员工安排一个适合的岗位
给一个犯错和改正的空间
培养出独到的能力
不过多的强调形式主义
让员工对公司的文化、氛围有融入感
让他觉得自己在公司是受到重视的
他才能定下心为公司付出
企业管理中那些看似奇葩的事儿，
公司法的工作手机。 跟小摩盖SCRM一起来解密吧！
为什么？
马云说过：员工离职，无外乎两个原因
“钱给少了，心委屈了”
事实上，也有许多人辞职并不只是因为钱
对于有点小抱负
并不想混日子的人来说
一份工作不可能只考虑到“钱多离家近”
到了要辞职的地步
以下四个中至少要占一个
1
个性和岗位风格差异太大
大部分的工作从风格上大致可以分为两个类型：奶妈型工作和 DPS型工作。
所谓奶妈型工作，一般来说是企业内偏辅助和为他人提供支援的部门，在会计上属于成本部门。而所谓DPS工作，则通常是那些为企业带来价值的前台部门或者收入部门。
许多人在选择工作时，对自己根本不了解，对自己的优势定位不清，明明是一个天赋在DPS上的人，偏去做奶妈岗位。而这两种岗位的激励方式完全不一样，个人才能会被长期埋没。
这种感觉就好像逼着张飞去学绣花一样，张飞再努力恐怕也免不了“怎么做怎么错”的笨拙。
2
工作上过低的容错率
容错率对于一份工作的“从业舒适度”是有着致命影响的。低容错率的岗位，和一个新人的学习成长规律是天然矛盾的。
一个岗位的容错率是高还是低，往往和这个行业的成熟度有关系——越是蓝海型、扩张型、朝阳型的行业，往往容错率越高。这是因为越是“不够成熟”的领域通常潜力也越大。
一个行业一旦变成熟，容错率就会开始降低，直到降低到一个外行难以想象的水平。他们用这种低容错率筑起一个自诩“专业”的行业门槛，一旦有愣头青贸然杀进这个领域，他们会以极为苛刻的“行业标准”把他轰出竞争市场。
有相当的一部分年轻人是需要通过不断犯错来成长的。这类人一旦误入到低容错率的工作岗位上，便会在应对无尽的细节挑剔中耗尽自己的活力和精力。
一个很简单的例子就是路怒症。
3
职位具有过高的可替代性
通过简单培训就可以轻易替代的职位，一定是没有前途的。
一些高大上的公司，会把一些其实毫无技术含量的工作包装成需要高学历和高智商的工作。在面试时先考你一大堆有的没的，录取了会支付一份在毕业生眼里的“高薪”，这导致每年毕业季的时候，会有一大群成绩和英语都非常好的名校生扎堆进入一些“听着就很洋气”的机构。
但事实上，这些岗位，有相当一部分的每日真实工作的内容和它招聘时所提出的高要求并不匹配。如果把这些工作内容拆解一下，就会发现其实并不不需要特别专业的知识，甚至有一些活儿，明摆着即便让一个中学生经过培训之后也可以胜任。
这反应到从业者身上，直观的感受就是工作开始变得流水线化，有同类工作经验的人在市面上又一堆又一堆。
这时有的员工就会考虑换个工作，担心自己的青春就耗费在循环往复的工作中了。
4
喜欢形式主义上过分纠缠
一般人通常所说的“做的不开心”大概有90%其实就是受不了上司的另一种说法而已。
形式主义最淋漓尽致的体现就是加班文化。许多上司并不是不知道加班文化的荒谬之处，也许他们自己也被老婆孩子抱怨过和家人相处的时间太少，也许他们也曾经对这种所有人都屏着不走的加班氛围深恶痛绝。
鼓励加班，其实是在追求一种在任何时候可以让下属随叫随到，并对其予取予夺的权力快感，这就和饭局上的劝酒一样，是权力持有人的所谓“确权仪式”之一。
确权仪式的本质就是所谓的“服从性测试”——比如“指鹿为马”就是典型的服从性测试。对显而易见的不合理依然表示服从，才是服从性测试的核心意义。
而这种不停的测试，会把员工对公司的忠诚消磨殆尽。
怎么办？
给员工安排一个适合的岗位
给一个犯错和改正的空间
培养出独到的能力
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让员工对公司的文化、氛围有融入感
让他觉得自己在公司是受到重视的
他才能定下心为公司付出
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马云说过：员工离职，无外乎两个原因
“钱给少了，心委屈了”
事实上，也有许多人辞职并不只是因为钱
对于有点小抱负
并不想混日子的人来说
一份工作不可能只考虑到“钱多离家近”
到了要辞职的地步
以下四个中至少要占一个
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个性和岗位风格差异太大
大部分的工作从风格上大致可以分为两个类型：奶妈型工作和 DPS型工作。
所谓奶妈型工作，一般来说是企业内偏辅助和为他人提供支援的部门，在会计上属于成本部门。而所谓DPS工作，则通常是那些为企业带来价值的前台部门或者收入部门。
许多人在选择工作时，对自己根本不了解，对自己的优势定位不清，明明是一个天赋在DPS上的人，偏去做奶妈岗位。而这两种岗位的激励方式完全不一样，个人才能会被长期埋没。
这种感觉就好像逼着张飞去学绣花一样，张飞再努力恐怕也免不了“怎么做怎么错”的笨拙。
2
工作上过低的容错率
容错率对于一份工作的“从业舒适度”是有着致命影响的。低容错率的岗位，和一个新人的学习成长规律是天然矛盾的。
一个岗位的容错率是高还是低，往往和这个行业的成熟度有关系——越是蓝海型、扩张型、朝阳型的行业，往往容错率越高。这是因为越是“不够成熟”的领域通常潜力也越大。
一个行业一旦变成熟，容错率就会开始降低，直到降低到一个外行难以想象的水平。他们用这种低容错率筑起一个自诩“专业”的行业门槛，一旦有愣头青贸然杀进这个领域，他们会以极为苛刻的“行业标准”把他轰出竞争市场。
有相当的一部分年轻人是需要通过不断犯错来成长的。这类人一旦误入到低容错率的工作岗位上，便会在应对无尽的细节挑剔中耗尽自己的活力和精力。
一个很简单的例子就是路怒症。
3
职位具有过高的可替代性
通过简单培训就可以轻易替代的职位，一定是没有前途的。
一些高大上的公司，会把一些其实毫无技术含量的工作包装成需要高学历和高智商的工作。在面试时先考你一大堆有的没的，录取了会支付一份在毕业生眼里的“高薪”，这导致每年毕业季的时候，会有一大群成绩和英语都非常好的名校生扎堆进入一些“听着就很洋气”的机构。
但事实上，这些岗位，有相当一部分的每日真实工作的内容和它招聘时所提出的高要求并不匹配。如果把这些工作内容拆解一下，就会发现其实并不不需要特别专业的知识，甚至有一些活儿，明摆着即便让一个中学生经过培训之后也可以胜任。
这反应到从业者身上，直观的感受就是工作开始变得流水线化，有同类工作经验的人在市面上又一堆又一堆。
这时有的员工就会考虑换个工作，担心自己的青春就耗费在循环往复的工作中了。
4
喜欢形式主义上过分纠缠
一般人通常所说的“做的不开心”大概有90%其实就是受不了上司的另一种说法而已。
形式主义最淋漓尽致的体现就是加班文化。许多上司并不是不知道加班文化的荒谬之处，也许他们自己也被老婆孩子抱怨过和家人相处的时间太少，也许他们也曾经对这种所有人都屏着不走的加班氛围深恶痛绝。
鼓励加班，其实是在追求一种在任何时候可以让下属随叫随到，并对其予取予夺的权力快感，这就和饭局上的劝酒一样，是权力持有人的所谓“确权仪式”之一。
确权仪式的本质就是所谓的“服从性测试”——比如“指鹿为马”就是典型的服从性测试。对显而易见的不合理依然表示服从，才是服从性测试的核心意义。
而这种不停的测试，会把员工对公司的忠诚消磨殆尽。
怎么办？
给员工安排一个适合的岗位
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让他觉得自己在公司是受到重视的
他才能定下心为公司付出